AI Act: il 2 agosto entreranno in vigore nuove sanzioni

Il 2 agosto 2025 entrano in vigore nuove regole dell’AI Act dell’Unione Europea, la prima normativa completa al mondo in materia di intelligenza artificiale. Tale data segna, quindi, l’inizio di una serie di obblighi fondamentali per le aziende, i governi e i fornitori di AI in tutta l'UE, comprese le sanzioni in caso di mancata conformità. SD Worx, il principale fornitore europeo di soluzioni HR, ne illustra gli impatti per organizzazioni e forza lavoro.

L’AI Act è efficace dallo scorso 2 febbraio con l’introduzione di un quadro giuridico uniforme per l'intelligenza artificiale all'interno dell'Unione Europea. Sebbene molte disposizioni non saranno messe in atto fino al 2026, il prossimo 2 agosto inaugurerà una nuova fase incentrata su tre aree:

1. Sanzioni per la non conformità
2. Obblighi per i modelli di IA per scopi generali (GPAI)
3. Governance e supervisione a livello nazionale ed europeo
    

A partire da sabato, potranno essere inflitte sanzioni per violazioni degli obblighi già in vigore. Dal 2 febbraio 2025, i sistemi di IA che presentano rischi inaccettabili sono stati vietati e le aziende devono garantire che i propri dipendenti abbiano una conoscenza adeguata in tema IA. Chi non rispetta tali obblighi rischia sanzioni fino a 35 milioni di euro o pari al 7% del proprio fatturato annuo globale. L'Unione Europea si aspetta che gli Stati membri stabiliscano sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive. Nel farlo, devono tenere conto della situazione delle PMI e delle start-up, in modo che le multe non compromettano la loro redditività economica.

I modelli di intelligenza artificiale per scopi generali (GPAI) che saranno commercializzati nell’UE a partire dal 2 agosto 2025 sono soggetti a obblighi specifici. Il 10 luglio l'Ufficio europeo per l'intelligenza artificiale ha pubblicato la versione definitiva dei codici di condotta. I fornitori di tali modelli GPAI devono, tra l'altro, preparare la documentazione tecnica, rispettare i diritti d'autore e garantire la trasparenza sui dati di addestramento utilizzati.

I modelli GPAI sono progettati per svolgere un'ampia gamma di compiti. Sono addestrati su enormi quantità di dati e sono versatili. L'esempio più comune sono i modelli linguistici di grandi dimensioni (LLM), come il modello linguistico generativo GPT-4o integrato in ChatGPT. I fornitori di modelli GPAI già presenti sul mercato dell'Unione Europea prima del 2 agosto 2025 avranno tempo fino al 2 agosto 2027 per adeguarsi alla normativa.
 

La legge sull'IA introduce un quadro normativo con poteri di attuazione e applicazione a due livelli.

 A livello nazionale, ogni Stato membro dell'UE deve nominare almeno un'autorità di vigilanza del mercato e un'autorità di notifica entro il 2 agosto 2025. Queste figure saranno responsabili rispettivamente del monitoraggio dei sistemi di IA e della notifica agli organismi indipendenti di valutazione della conformità. Sempre entro la stessa data, gli Stati membri devono pubblicare le informazioni sulle autorità nazionali e le modalità per contattarle.

A livello europeo, la supervisione sarà coordinata dall'Ufficio per l'IA e dal Comitato europeo per l'IA. Saranno istituiti un forum consultivo e un gruppo di esperti scientifici indipendenti.
 

L'AI Act ha implicazioni dirette sul modo in cui l'IA viene utilizzata nel recruiting, nella gestione delle performance, nell'analisi della forza lavoro e nel monitoraggio dei dipendenti. I responsabili delle Risorse Umane devono garantire che tutti gli strumenti di IA utilizzati in questi ambiti siano trasparenti, equi e conformi alle nuove norme.

• Equità e inclusione: i sistemi di IA utilizzati nelle decisioni relative alle assunzioni o alle promozioni devono essere spiegabili e privi di pregiudizi. I team HR dovrebbero rivedere i propri strumenti e fornitori per garantire la conformità.
• Fiducia nei dipendenti e trasparenza: i dipendenti avranno una maggiore visibilità su come i sistemi di IA li influenzano, sia che si tratti di programmazione, valutazioni o vigilanza sul posto di lavoro. Questa è un'opportunità per le risorse umane di creare fiducia comunicando chiaramente come viene utilizzata l'IA e come vengono protetti i dati dei dipendenti.
• Responsabilità dei fornitori: i dipartimenti delle risorse umane che utilizzano strumenti di IA di terze parti devono assicurare che tali fornitori soddisfino i nuovi requisiti di trasparenza e documentazione. Potrebbe essere necessario aggiornare i contratti e i processi di procurement.
• Formazione e gestione del cambiamento: con la formalizzazione della governance dell'IA, le risorse umane svolgeranno un ruolo chiave nella formazione dei manager e dei dipendenti sull'uso responsabile dell'IA e nel tutelare una corretta integrazione delle pratiche etiche sul posto di lavoro.