Nuova direttiva UE sull’equilibrio di genere nei CdA: cosa cambia per le aziende dal 30 giugno

La direttiva europea sull’equilibrio di genere nei Consigli di Amministrazione entrerà in vigore il prossimo 30 giugno. Il provvedimento introduce requisiti vincolanti per migliorare la rappresentanza di genere nelle posizioni di leadership aziendale. Secondo una ricerca di SD Worx, provider europeo leader nelle soluzioni HR e payroll, basata su un’indagine condotta su 5.936 responsabili HR e 16.500 lavoratori in 16 Paesi europei, il 42% delle organizzazioni in Europa riconosce uno squilibrio di genere nei ruoli senior.

La direttiva, nota anche come “Women on Boards”, mira a contrastare la sottorappresentazione strutturale delle donne nei ruoli apicali. Si applica alle società quotate nell’Unione europea con oltre 250 dipendenti e un fatturato annuo superiore a 50 milioni di euro oppure un totale di bilancio superiore a 43 milioni di euro.

Entro il 30 giugno 2026, le organizzazioni coinvolte dovranno garantire che, almeno il 40% dei posti nei consigli di amministrazione non esecutivi oppure il 33% di tutti i ruoli nei CdA, sia occupato dal genere sottorappresentato. Attualmente, tuttavia, il 42% delle organizzazioni europee ammette uno squilibrio di genere nei ruoli senior, percentuale che sale al 46% tra le aziende di medie dimensioni (da 250 a 2.499 dipendenti).

Gli Stati membri dell'Unione europea erano tenuti a recepire la direttiva nel diritto nazionale entro il 28 dicembre 2024 e la fase di attuazione è ora in corso. Le organizzazioni dovrebbero quindi aver già valutato se rientrano nel perimetro della normativa e se la composizione attuale dei consigli e i percorsi di successione soddisfano i nuovi requisiti. Gli Stati membri devono, inoltre, introdurre sanzioni efficaci in caso di inadempienza.

Oltre agli obiettivi quantitativi, la direttiva ha implicazioni dirette sui processi di nomina, selezione e governance. Le aziende dovranno adottare criteri di selezione trasparenti e neutrali rispetto al genere, dare priorità al genere sottorappresentato a parità di qualifiche e rendicontare la composizione dei CdA e i progressi compiuti.

Per i datori di lavoro, la direttiva non riguarda solo il raggiungimento dei target, ma anche la costruzione di una pipeline di talenti più solida e trasparente. Le organizzazioni possono iniziare analizzando l’attuale equilibrio di genere nei consigli e nei team di leadership, rivedendo i piani di successione e assicurando che i processi di promozione e selezione siano chiari, coerenti e neutrali rispetto al genere. Agire fin da ora consente non solo di garantire la compliance, ma anche di rafforzare la capacità di attrarre e trattenere talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.