Pay Transparency in Europa: come cambia da Paese a Paese

 

La pay transparency in Europa è guidata dalla Direttiva UE 2023/970, che stabilisce standard minimi su reporting retributivo, accesso alle informazioni sulle retribuzioni e responsabilità dei datori di lavoro.
La Direttiva definisce un quadro comune, ma ogni Stato membro ha la facoltà di decidere come recepirla nel proprio ordinamento.
Le differenze culturali, la legislazione nazionale e il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori influenzano l’approccio di ciascun Paese, creando un panorama variegato che può generare complessità, soprattutto per le aziende che operano in più mercati.

Ecco le principali differenze nella pay transparency tra i diversi Paesi europei.
 

Le differenze riguardano diversi aspetti: le soglie dimensionali per il reporting variano da Paese a Paese, alcuni governi puntano maggiormente sull’enforcement, il livello di confidenza culturale nel parlare di retribuzione non è lo stesso ovunque e il coinvolgimento di sindacati o comitati aziendali può modificare significativamente le modalità di applicazione delle misure di trasparenza.

Per approfondire l’impatto della trasparenza sulla tua organizzazione, consulta questo articolo.

 

Italia

L’Italia ha introdotto nel 2022 la Certificazione della Parità di Genere, che prevede incentivi per le aziende che rispettano standard di uguaglianza e trasparenza.

La legislazione italiana è già in parte allineata con diversi requisiti della nuova Direttiva. Gli adeguamenti principali riguarderanno il diritto di informazione dei lavoratori e i meccanismi di tutela.

Il disegno di legge di recepimento (DDL n. 379) è stato presentato al Parlamento il 16 febbraio 2026, con scadenza per l’attuazione fissata al 7 giugno 2026.

Le nuove regole si integreranno con i framework normativi già esistenti:

• Decreto Legislativo 104/2022 (condizioni di lavoro)
• Decreto Legislativo 198/2006 (normativa antidiscriminatoria)
• Codice delle Pari Opportunità

 

Germania

La Germania opera già sotto l’Entgelttransparenzgesetz (Legge sulla trasparenza retributiva), che riconosce ai dipendenti il diritto di richiedere informazioni comparative sulla retribuzione. Attualmente si applica alle aziende con più di 200 dipendenti.

I comitati aziendali (Betriebsräte) svolgono un ruolo centrale nella revisione delle strutture retributive e nei processi di trasparenza, in linea con il modello tedesco di codeterminazione.

La Germania è tenuta a recepire la Direttiva entro giugno 2026, il che richiederà diverse modifiche alla legge sulla trasparenza retributiva già in vigore.

 

Svezia

La Svezia vanta una lunga tradizione in materia di uguaglianza di genere, con un quadro normativo definito dalla Legge svedese contro la discriminazione.

Grazie a una consolidata cultura di accesso pubblico alle informazioni, il livello di accettazione della trasparenza retributiva nei luoghi di lavoro svedesi è già elevato: i cittadini possono richiedere i dati reddituali di altre persone.

Le indagini retributive annuali sono già obbligatorie, e sindacati e rappresentanti dei lavoratori partecipano attivamente alla revisione delle pratiche retributive.

La Svezia ha pubblicato una proposta di recepimento con attuazione prevista per gennaio 2027. La proposta prevede che le aziende con più di 100 dipendenti debbano trasmettere i report sul gender pay gap all’Equality Ombudsman svedese, e sottolinea la necessità di una forte collaborazione tra datori di lavoro, dipendenti e sindacati nell’analisi dei divari retributivi.

Tuttavia, il dibattito in corso ha sollevato la possibilità che il governo svedese possa bloccare la proposta.

 

Paesi Bassi

I Paesi Bassi operano attualmente sotto la Legge sulla parità di trattamento, che sancisce il principio della parità retributiva a parità di lavoro, ma non prevede ancora lo stesso livello di reporting strutturato presente in altri Paesi UE.

Il governo olandese ha pubblicato una bozza di legge a marzo 2025 per allineare i requisiti alla Direttiva. Il disegno di legge prevede tra le altre cose:

• Utilizzo di denominazioni di ruolo neutre rispetto al genere
• Divieto di chiedere informazioni sulla retribuzione precedente durante i colloqui
• Obbligo per le aziende con 50+ dipendenti di condividere i criteri di sviluppo retributivo
• Report annuale sul gender pay gap per le aziende con 250+ dipendenti
• Report triennale per le aziende con 150–249 dipendenti (primo report nel 2027, relativo al 2026)
• Report triennale per le aziende con 100–149 dipendenti (primo report entro il 7 giugno 2031)
• Diritto dei dipendenti di richiedere i propri dati retributivi e i livelli retributivi per genere per ruoli comparabili, indipendentemente dalla dimensione aziendale

 

Francia

La Francia opera attraverso l’Index de l’égalité professionnelle, un sistema di punteggio pubblico che valuta le organizzazioni sulle performance in materia di uguaglianza di genere.

Le aziende sono tenute a pubblicare i propri punteggi, e quelle che scendono sotto determinate soglie sono soggette a sanzioni economiche.

Più che una norma culturale, la Francia ha uno degli approcci più orientati all’enforcement in Europa: il sistema si basa in modo significativo sulla regolamentazione.

Il sistema dell’Index rimarrà in vigore e coesisterà con le nuove regole sulla pay transparency. Il governo prevede di recepire la Direttiva entro la fine del 2026, anche se la tempistica è slittata rispetto all’obiettivo iniziale di giugno 2026.

 

Pay transparency in Europa: un quadro in evoluzione

La pay transparency sta avanzando in tutta Europa, ma la velocità di adeguamento non è la stessa in ogni Paese.

Per le aziende che operano in più mercati, è fondamentale adattare le proprie strategie ai requisiti legali e agli obblighi di reporting specifici di ciascun Paese.

Prepararsi in anticipo aiuta a ridurre i rischi legali e operativi. Per maggiori informazioni, consulta le nostre risorse sulla Pay Transparency.