Come dovrebbero calcolare il gender pay gap le aziende?

In breve

La Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale richiede ai datori di lavoro di riportare sia il gender pay gap non corretto sia quello corretto. Questi due dati raccontano storie diverse ma complementari:

Gender pay gap non corretto (unadjusted)→ la differenza media di salario tra tutti gli uomini e tutte le donne.
Gender pay gap corretto (adjusted)→ un’analisi che considera ruolo, esperienza o ore lavorative, per capire se le differenze siano strutturali o derivino da pregiudizi.

Insieme, questi dati mostrano sia l’entità del divario sia le possibili cause.

Analizziamo nel dettaglio

Gender pay gap non corretto: la differenza media tra la retribuzione lorda di uomini e donne, indipendentemente da ruolo o anzianità. Offre una panoramica di alto livello sulla parità di genere.

Gender pay gap corretto: approfondisce l’analisi tenendo conto di variabili come:

ruolo o categoria professionale;
anzianità o livello di seniority;
titolo di studio o qualifiche;
performance (in base alle normative nazionali):
ore lavorative (ad esempio adeguamenti FTE).

L’obiettivo è evidenziare la parte “non spiegata” del divario, che può indicare disuguaglianze o bias.

Metodi statistici:

La direttiva suggerisce il metodo Oaxaca-Blinder, che suddivide i risultati in parti “spiegate” e “non spiegate”. Nella pratica, la maggior parte delle organizzazioni utilizza analisi di regressione o strumenti più semplici, spesso con il supporto di fornitori esterni.

Requisiti di rendicontazione:

gender pay gap medio e mediano per salario base;
gender pay gap medio e mediano per salario variabile;
quartili salariali, suddivisi per genere;
% di uomini e donne che ricevono bonus.

Se i divari pari o superiori al 5% non possono essere giustificati, i datori di lavoro devono:

condurre un audit salariale congiunto;
sviluppare un piano di azione correttivo entro sei mesi;
consultare i sindacati (nella maggior parte dei Paesi).

Cosa significa in pratica

Calcolare il gender pay gap non è solo un esercizio di conformità normativa. Per ottenere risultati credibili, è necessario:

assicurarsi che i dati siano puliti, completi e coerenti;
usare categorie professionali oggettive e trasparenti;
essere pronti a spiegare non solo i numeri, ma anche le ragioni che li giustificano.

Campioni troppo piccoli, titoli di ruolo incoerenti o dati mancanti possono distorcere i risultati. Preparare ora i sistemi e i processi renderà più agevole la conformità in futuro.

Perché è importante

Il gender pay gap è più di una semplice statistica. Se analizzato correttamente, permette alle organizzazioni di individuare disuguaglianze nascoste, rafforzare le strutture salariali e costruire una reputazione di equità.

Non si tratta solo di rispettare una scadenza, ma di usare i dati per creare un ambiente di lavoro più equo.