Cosa significa “lavoro di pari valore” e come lo definiamo?

La direttiva UE sulla trasparenza salariale va oltre il principio di pari retribuzione per lo stesso lavoro. Richiede, infatti, pari retribuzione anche per lavori diversi, ma di pari valore. Ciò significa confrontare i ruoli anche in base a ciò che richiedono ai dipendenti e non solo per titolo di lavoro o reparto.

Il concetto di “lavoro di pari valore” è un principio centrale della direttiva. Ruoli diversi possono comunque avere diritto a una retribuzione uguale se richiedono un livello comparabile di:

• competenze;
• responsabilità;
• impegno;
• condizioni di lavoro.

Ad esempio, un supervisore di magazzino e un responsabile del servizio clienti svolgono compiti molto diversi, ma se la complessità, la responsabilità e il processo decisionale sono comparabili, i loro ruoli possono essere considerati di pari valore.

Come valutare in modo equo

Per questo, i datori di lavoro necessitano di sistemi strutturati, come:

• una chiara architettura dei ruoli o un framework di classificazione;
• metodi di valutazione neutri rispetto al genere;
• criteri documentati come qualifiche tecniche, responsabilità di team o budget, richieste fisiche o emotive, o condizioni di lavoro.

Distinzione importante

La performance può influire su avanzamenti, bonus o retribuzione variabile, ma non cambia il valore di base del ruolo. Il pari valore è giudicato sulle esigenze intrinseche dell’attività, non sulla qualità del lavoro svolto. 

Applicare questo principio spesso comporta la formalizzazione della definizione dei ruoli e dei processi di valutazione, includendo:

• mappatura dei ruoli in categorie o gradi coerenti;
• criteri chiari, oggettivi e spiegabili;
• formazione di HR e manager per applicare i framework in modo uniforme.

Questo non solo supporta la conformità normativa, ma rende anche le decisioni su retribuzione e avanzamenti più trasparenti agli occhi dei dipendenti e giustificabili.

Comprendere il concetto di “lavoro di pari valore” è essenziale per costruire sistemi retributivi percepiti dai dipendenti come equi e trasparenti. Senza di esso, anche organizzazioni ben intenzionate, rischiano di consolidare disuguaglianze nascoste.

Framework strutturati aiutano a superare il semplice adempimento legale, creando una cultura aziendale basata su chiarezza, coerenza e fiducia.