Trasparenza retributiva: cosa prevede la direttiva UE e perché conta davvero

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva, approvata nel 2023, dovrà essere recepita da tutti gli Stati membri entro il 2026. Il suo obiettivo è ambizioso ma chiaro: rendere le retribuzioni in Europa più trasparenti, coerenti e giuste.

Per le aziende, questo si traduce in alcuni obblighi chiave:

• Pubblicazione delle fasce salariali e dei rapporti comparativi già in fase di selezione,
• Chiarimento dei criteri su cui si basano le decisioni di retribuzione e avanzamento,
• Resoconto dei divari retributivi, se l’organizzazione conta 100 o più dipendenti.

L’obiettivo finale? Creare un quadro chiaro e affidabile, in cui le decisioni retributive siano trasparenti, eque e comprensibili per tutti.

La direttiva nasce per affrontare un tema ancora attuale: il divario retributivo di genere, che in Europa si aggira intorno al 13%. Ecco cosa prevede, in concreto, per le aziende.

Durante il processo di selezione del personale:

• le fasce salariali dovranno essere comunicate in modo chiaro e anticipato;
• sarà vietato chiedere ai candidati la retribuzione precedente;
• le job description dovranno essere neutre rispetto al genere.

Nella gestione quotidiana delle persone:

• i dipendenti potranno conoscere il proprio livello retributivo e la posizione all’interno della fascia;
• le aziende dovranno poter fornire informazioni sui livelli retributivi medi per ruoli comparabili, distinti per genere;
• i criteri di avanzamento e crescita dovranno essere oggettivi, chiari e documentati.

Per le organizzazioni con più di 100 dipendenti:

• obbligo di rendicontare i divari retributivi (medi e mediani, sia per la retribuzione fissa che per quella variabile);
• indicazione della distribuzione delle retribuzioni per quartili;
• comunicazione della percentuale di uomini e donne che percepiscono bonus o retribuzioni variabili;
• analisi dei divari per categoria professionale;
• in caso di divario pari o superiore al 5% non giustificato, sarà necessario condurre un audit retributivo e definire un piano di azione correttivo entro sei mesi.

Frequenza della rendicontazione:

• ≥250 dipendenti: ogni anno dal 2027
• 150–249 dipendenti: ogni 3 anni dal 2027
• 100–149 dipendenti: ogni 3 anni dal 2031
• <100 dipendenti: esenti a livello UE (salvo requisiti più stringenti previsti a livello nazionale)

Adeguarsi alla direttiva non significa solo rispettare un obbligo normativo: è anche un’occasione per costruire strutture retributive più solide e trasparenti.

Le aziende dovranno investire in:

• architetture di ruolo chiare e sistemi di classificazione coerenti;
• fasce retributive e percorsi di crescita ben definiti;
• sistemi di reporting in grado di garantire trasparenza, tutelando al contempo la privacy.

Potrebbe sembrare un grande cambiamento, ma la trasparenza retributiva porta vantaggi concreti:
più fiducia, maggiore coinvolgimento dei dipendenti e una reputazione più forte come datore di lavoro equo e responsabile.

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva va oltre la conformità legale: vuole aiutare i leader a prendere decisioni chiare, giuste e basate su criteri condivisi, rafforzando il rapporto di fiducia con le persone.