L'IA nel posto di lavoro in Italia nel 2026: intervista al professor Jason Pridmore su trend IA, HR e payroll

 

Anche in Italia l'intelligenza artificiale ha superato la fase iniziale di hype e sperimentazione: sempre più aziende la stanno integrando nel lavoro quotidiano e nella pianificazione di lungo periodo. I progressi, però, non si traducono ancora automaticamente in un impatto misurabile.

Uno dei motivi di questo risultato disomogeneo è che molte organizzazioni non stanno ripensando il lavoro in funzione dell'IA, né stanno coinvolgendo i dipendenti in un modo che generi davvero fiducia e chiarezza. In Italia solo il 38,3% dei dipendenti si fida di come la propria azienda utilizza l'IA, un dato inferiore alla già bassa media europea (52,1%). Una criticità importante per chi guida le funzioni HR e payroll e vuole integrare l'IA in modo efficace.

Nel nostro report HR & Payroll Pulse 2026, gli esperti di SD Worx Research Institute analizzano come le aziende italiane ed europee stanno utilizzando l'IA, se l'entusiasmo si sia tradotto in impatto concreto e cosa aspettarsi dai prossimi sviluppi dell'automazione.

Questo articolo offre uno sguardo sulla ricerca Pulse, con il contributo di Jason Pridmore, professore di Human Centric AI and Society alla Erasmus University di Rotterdam.

Anche in Italia le aziende sono impegnate a trovare modi per rendere il lavoro più efficiente grazie all'IA, passando da esperimenti isolati a un approccio più integrato. L'entusiasmo verso l'IA sembra finalmente tradursi in azioni concrete.

Nel 2026, il 54% delle aziende italiane dichiara di valutare attivamente il potenziale dell'IA sul lavoro, mentre il 47% sta investendo concretamente nella tecnologia. Solo il 42% ha portato l'IA in scala su più aree aziendali, e appena il 40% dichiara di aver ottenuto risultati concreti.

A livello europeo, il 52,6% dei responsabili HR afferma che la propria organizzazione incoraggia l'uso dell'IA sul lavoro.

Per Pridmore, questo segna l'inizio di una nuova fase di collaborazione uomo-IA nei luoghi di lavoro europei.

“Credo che abbiamo raggiunto il momento in cui l'IA è passata a un approccio molto più pratico e pragmatico nella forza lavoro”, afferma. “Le organizzazioni stanno pensando a come diversi tipi di IA possano essere applicati a diverse componenti dell'azienda.”

Nonostante l'incoraggiamento verso l'IA, resta un divario tra la spinta all'implementazione e l'impatto reale, oltre che la fiducia. In Italia solo il 21% dei dipendenti concorda sul fatto che l'azienda stia investendo in modo efficace nell'upskilling in ambito IA, contro il 44% dei direttori HR che dichiara di farlo: un chiaro disallineamento di percezione tra vertici e persone.

Anche a livello europeo, le organizzazioni tendono all'ottimismo mentre i dipendenti restano più cauti o scettici. Trasparenza e fiducia restano ostacoli significativi per generare valore reale.

A livello europeo, il 64,3% dei dipendenti ritiene che i sistemi di IA debbano essere trasparenti nel modo in cui prendono le decisioni.

 

Il problema non riguarda necessariamente la tecnologia in sé, quanto il modo in cui le organizzazioni la affrontano. Pridmore conferma che le aziende faticano ancora a ottenere risultati concreti e scalabili dai propri investimenti in IA, spesso perché la utilizzano in modo frammentato, applicandola a piccole attività isolate, senza una strategia chiara su dove debba trovare posto.

“Quello che succede ancora è che i modelli linguistici vengono usati in modo discontinuo, da uno strumento all'altro, invece di essere sistematizzati e integrati nelle attività quotidiane”, spiega Pridmore, rendendo difficile costruire fiducia e trasparenza nel lungo periodo.

“La fiducia nella tecnologia si costruisce con esperienze ripetute e coerenti”, afferma, avvertendo che mantenere coerenza con l'IA è più complesso proprio per la sua variabilità. Le organizzazioni devono aiutare i dipendenti a capire cosa fanno queste tecnologie e come influiscono sul loro lavoro, in modo aperto e trasparente.

“In un contesto europeo, le persone non si chiedono solo se questo sia un bene per loro”, continua Pridmore, “ma anche se lo sia per i propri colleghi. C'è una maggiore consapevolezza che il lavoro sia solo una parte della vita, e che la tecnologia debba contribuire a un migliore equilibrio complessivo.”

 

L'IA cambia la natura del lavoro

Se c'è un tema che genera molto dibattito, è se l'IA porterà a una perdita di posti di lavoro diffusa e inevitabile. La realtà è più sfumata, e per Pridmore le organizzazioni dovrebbero inquadrare l'IA in modo diverso.

Nella pratica, l'IA non toglie semplicemente lavoro alle persone. Spesso sposta il lavoro verso altre attività, automatizzandone alcune e favorendo la rinascita di altre.

I dipendenti continuano in gran parte a dover rivedere e interpretare gli output, fare controlli di qualità e prendere decisioni ponderate. I carichi di lavoro cambiano forma, rendendo la semplice equazione “IA = efficienza” una narrazione ormai superata.

A livello europeo, il 43,3% delle organizzazioni sta ridisegnando i modelli operativi HR per una collaborazione ottimale uomo-IA.

Il 44,6% sta ripensando lavoro e flussi di lavoro a causa di IA e automazione.

Come afferma Pridmore, “non abbiamo ancora completato questo passaggio. [L'IA] può far risparmiare tempo in casi specifici, ma buona parte di quel lavoro va comunque verificata e rivista.” Il valore più duraturo potrebbe arrivare dal ripensare flussi di lavoro e ruoli in vista di una maggiore diffusione di IA e automazione, invece di sovrapporre semplicemente la tecnologia al lavoro esistente.

Ripensare il modo in cui lavoriamo comporta anche il rischio di perdere conoscenza umana. Man mano che alcuni ruoli scompaiono e altri diventano più complessi, servono investimenti per trattenere quel know-how e il “perché” alla base del lavoro.

“Se integriamo l'IA ovunque, nel lungo periodo rischiamo di perdere conoscenze ed esperienze preziose”, afferma Pridmore. “L'esperienza che le persone avevano prima dell'IA, il 'perché' delle cose, potrebbe non essere più trasmessa ai nuovi dipendenti.”

 

L'HR dovrebbe avere un ruolo più centrale nel bilanciare esigenze di business e delle persone

Secondo Pridmore, le persone spesso confondono l'HR con controllo aziendale e compliance. Sostiene invece che l'HR dovrebbe essere visto come un promotore di un lavoro migliore, soprattutto ora che IA e automazione assumono un ruolo sempre più centrale nella strategia e nell'operatività.

“L'HR ha un problema di immagine. Viene spesso percepito come la 'polizia' o il guardiano degli interessi aziendali”, afferma Pridmore. “È un problema, perché l'HR potrebbe avere un ruolo molto più ampio nel porre domande critiche da entrambi i lati.”

L'HR ha il potenziale per assumere un ruolo più strategico, aiutando le aziende a bilanciare obiettivi di business, benessere dei dipendenti, rafforzamento delle competenze trasversali e salute a lungo termine dell'organizzazione.

Mentre le organizzazioni rivedono i propri modelli di lavoro, possono trarre molto valore dal riposizionare l'HR come qualcosa di più di un semplice gestore di processi.

“L'HR potrebbe avere un ruolo enorme nel bilanciare i due mondi: supportare gli obiettivi di business e, allo stesso tempo, garantire che le persone siano meglio equipaggiate e supportate. Un'organizzazione competitiva ha bisogno sia di buoni sistemi sia di buone persone”, afferma Pridmore.

 

Le occasioni mancate sull'IA: coinvolgere prima i dipendenti

Un errore che molte aziende hanno commesso e continuano a commettere è progettare le iniziative di IA dall'alto verso il basso. L'adozione dell'IA dovrebbe essere un processo collaborativo tra leadership e dipendenti, non una serie di funzionalità calate dall'alto sui lavoratori.

I dati Pulse 2026 mostrano che una possibile conseguenza di questo approccio è un minor numero di persone che utilizza l'IA in modo attivo, quotidiano o continuativo, nonostante l'entusiasmo a livello organizzativo.

In Italia, l'uso regolare dell'IA varia molto per età: il 38,5% degli under 25 la utilizza regolarmente, contro appena il 20% della fascia 50-64 anni.

A livello europeo, il 26,7% dei dipendenti afferma che l'IA ha migliorato la propria capacità di svolgere il lavoro in modo efficace, mentre il 27,2% si sente talvolta poco competente nell'uso delle nuove tecnologie.

Pridmore suggerisce che le organizzazioni che coinvolgono i dipendenti troppo tardi perdono informazioni preziose su inefficienze, attriti, possibili miglioramenti e soluzioni “artigianali” già in uso che non arrivano mai ai livelli decisionali più alti.

Dice: “i lavoratori stanno già trovando il modo di semplificarsi la vita. Hanno le loro soluzioni, capiscono le inefficienze e spesso sono disposti a condividerle. Il problema è che li coinvolgiamo troppo tardi nel processo.”

 

L'HR può usare l'IA per liberare capacità verso lavoro a maggior valore

Molti lavoratori, in Italia come nel resto d'Europa e del mondo, condividono una preoccupazione comune: che l'IA possa portare via il loro lavoro. Un timore non del tutto infondato: le notizie sono piene di ondate di licenziamenti, con la produttività legata all'IA spesso indicata come fattore concorrente.

Il sentiment dei dipendenti, tuttavia, non riflette del tutto questa tendenza. A livello europeo, oltre la metà (55,1%) si sente sicura del proprio posto di lavoro, e solo un quarto (25,4%) teme che l'IA possa rendere ridondante una parte significativa delle proprie mansioni. In Italia questa preoccupazione è più marcata: il 30% dei dipendenti teme la ridondanza legata all'IA, uno dei valori più alti in Europa insieme a Polonia (34%) e Spagna (32%).

Alle organizzazioni che vedono nell'IA un'opportunità di risparmio tramite riduzione del personale, Pridmore lancia un avvertimento netto contro questa logica di taglio dei costi troppo semplicistica.

“Se il nostro pensiero è che diventiamo più competitivi tagliando persone, invece che costruendo una strategia di lungo periodo per la sostenibilità dell'organizzazione, probabilmente dovremmo già rinunciare alla partita”, afferma.

Automatizzare lavoro amministrativo o ad alta intensità di processo non deve necessariamente tradursi in riduzioni di organico, ma può essere un'opportunità per reindirizzare l'HR verso altro lavoro. Lo stesso team HR, supportato dall'IA, può agire in modo più strategico, avere conversazioni più profonde con i dipendenti e guidare l'organizzazione verso miglioramenti di processo più significativi.

 

Consigli degli esperti per i responsabili HR nei luoghi di lavoro guidati dall'IA

I responsabili e i dipartimenti HR hanno molto lavoro da fare per guidare la transizione verso luoghi di lavoro abilitati dall'IA. Pridmore suggerisce tre modi pratici per affrontare ciò che verrà: partire dalle persone, preservare le competenze e non avere paura di sperimentare.

Partire dalle persone: invece di chiedersi cosa si può automatizzare, bisogna identificare il lavoro che ha bisogno di essere migliorato e iniziare a risolvere i problemi per le persone che lo svolgono. Capire cosa succede realmente, il contesto e le persone coinvolte, per poi migliorare questi aspetti prima di pensare all'automazione.

Preservare le competenze: la conoscenza umana avrà sempre valore. Non va persa. Le aziende non dovrebbero cercare di estrarre l'expertise dei dipendenti per convertirla in processi IA.

Sperimentare: non bisogna avere paura di fallire (e di fallire bene). Meglio puntare su una sperimentazione più ampia, ma responsabile. Provare, imparare rapidamente dagli errori, essere sempre trasparenti e tenere le persone il più informate possibile.

I responsabili HR devono affrontare numerose sfide nel 2026, e un'integrazione più intelligente dell'IA è solo una di queste pressioni. Il nostro report HR & Payroll Pulse 2026, realizzato da SD Worx Research Institute, approfondisce questi temi e le migliori pratiche per affrontarli.

Per i più recenti approfondimenti basati sui dati, visita l'hub di SD Worx Research Institute per comprendere e affrontare al meglio le sfide legate a IA, HR e payroll nella tua organizzazione.

Vuoi la storia completa, con tutti i dati a supporto? Il report HR & Payroll Pulse Europe 2026 analizza come stanno cambiando i luoghi di lavoro, cosa si aspettano oggi i dipendenti e cosa possono fare i responsabili HR per rendere il lavoro migliore.

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