Tendenze HR 2025: Come destreggiarsi nell'evoluzione della gig economy

Intervista a Lorenzo Andolfi, ricercatore senior, SD Worx   

La gig economy non è più una storia secondaria nel mondo del lavoro. Dagli autisti che consegnano cibo a domicilio ai consulenti freelance, i gig worker stanno giocando un ruolo sempre più visibile nel modo in cui le organizzazioni portano a termine le loro attività. Ma cosa significa questo per le risorse umane? E come dovrebbero rispondere le aziende a un trend di forza lavoro in rapida crescita, ma ancora pieno di complessità?  

Abbiamo parlato con Lorenzo Andolfi, ricercatore senior di SD Worx, per scoprire come si sta evolvendo la gig economy in Europa e a cosa dovrebbero pensare i datori di lavoro nel 2025 e oltre. 

Lorenzo Andolfi: La pandemia ha accelerato un cambiamento che era già in corso. Un numero maggiore di persone ha iniziato a esplorare il lavoro flessibile e un numero maggiore di aziende si è reso conto di poter attingere a talenti a breve termine o a progetto.  

È cambiata anche la gamma dei ruoli. Mentre i lavori basati su piattaforme come le consegne e il ride-hailing sono ancora comuni, stiamo assistendo a una forte crescita del lavoro freelance digitale, dell'IT, del marketing, del design, della consulenza e della finanza, anche in settori altamente specializzati come la legge e la sanità. Ciò è particolarmente vero in Paesi come i Paesi Bassi e in alcune parti dell'Europa orientale, dove un numero crescente di professionisti utilizza le piattaforme gig per lavorare oltre confine.  

Secondo la Commissione Europea, nel 2022 oltre 28 milioni di persone nell'UE erano impegnate nel lavoro su piattaforma. Si prevede che questa cifra raggiungerà i 43 milioni entro il 2025. È chiaro che il "lavoro gig" non è più una nicchia, ma piuttosto un segmento importante della forza lavoro.  

LA: Mentre la carenza di talenti e le lacune di competenze aumentano parallelamente alla richiesta di agilità, stiamo assistendo all'incontro di alcune forze chiave che rendono il lavoro occasionale un'opzione più attraente sia per le organizzazioni che per i lavoratori:  

1. La tecnologia ha reso più facile che mai mettere in contatto le organizzazioni con i lavoratori indipendenti. Le piattaforme online sono più veloci, più scalabili e più facilmente accessibili oltre confine.  
2. L'incertezza economica ha spinto molti datori di lavoro a privilegiare modelli flessibili di approvvigionamento, mentre anche i lavoratori stanno esplorando nuovi modi per generare reddito. Ciò potrebbe includere il destreggiarsi tra più piattaforme di gig-work per stabilizzare il proprio reddito o sviluppare un “side-hustle” per sostenere il proprio lavoro quotidiano.   
3. Il cambiamento delle aspettative lavorative fa sì che sempre più persone scelgano l'autonomia e la flessibilità rispetto ai tradizionali ruoli a tempo pieno. Per molti, il lavoro in conto terzi si adatta meglio al proprio stile di vita.   

LA: La maggior parte dei sistemi HR è stata progettata per i dipendenti a tempo indeterminato, non per i gig worker. Quando si tratta di gestire l'onboarding, le buste paga e il monitoraggio delle performance, diventa molto più complesso quando si ha a che fare con ruoli temporanei o freelance, schemi di turni irregolari e una gamma più ampia di tipi di contratto.  

C'è anche il problema dell'integrazione del team. I lavoratori autonomi possono sentirsi scollegati dall'organizzazione, il che influisce sulla collaborazione e sulla condivisione delle conoscenze. Nel frattempo, le differenze normative in Europa rendono la conformità un bersaglio mobile. Con le classificazioni del lavoro in fase di revisione in molti Paesi, rimanere al passo con gli obblighi legali sta diventando una sfida ancora più ardua.   

LA: Alcuni si stanno adattando, ma molti hanno ancora strada da fare. Stiamo assistendo a un aumento delle organizzazioni che investono in sistemi di gestione dei freelance (FMS) o che configurano gli strumenti esistenti per gestire i collaboratori non retribuiti. In genere, però, gli FMS operano separatamente dai sistemi HR di base. Al momento, ci stiamo ancora dirigendo verso un futuro in cui la gestione dei freelance è perfettamente integrata in un ecosistema di forza lavoro totale che consente ai datori di lavoro di coltivare ogni tipo di talento.  

Ma non si tratta solo di sistemi, ma anche di un cambiamento di mentalità. Le risorse umane devono considerare i lavoratori in nero come parte della strategia globale per i talenti. Ciò significa processi più chiari, migliore visibilità e un piano proattivo per capire dove i talenti gig aggiungono valore.  

LA: Sì, con il giusto approccio. I team più efficaci trattano i lavoratori temporanei come collaboratori preziosi, non come estranei. Ciò potrebbe significare offrire un semplice flusso di onboarding, fornire l'accesso a strumenti di collaborazione o organizzare regolari check-in del progetto.  

Anche piccoli gesti, come dare credito agli aggiornamenti del team o includere i freelance nelle riunioni chiave, possono contribuire a creare un senso di connessione. Le persone lavorano al meglio quando si sentono incluse, indipendentemente dalla durata del loro rapporto con voi.    

LA: La più immediata è la regolamentazione. La proposta di direttiva dell'UE sul lavoro su piattaforma introdurrà probabilmente regole più chiare sullo status occupazionale e sulla trasparenza algoritmica. Ciò avrà un impatto diretto sulle modalità di classificazione e di gestione dei lavoratori temporanei, con un'attenzione particolare al rafforzamento delle tutele sul posto di lavoro.  

Stiamo anche assistendo a un cambiamento nella tipologia dei gig worker. Sempre più professionisti altamente qualificati scelgono questo modello, non perché costretti, ma perché desiderano maggiore autonomia.

Infine, alcune aziende stanno iniziando ad applicare il modello gig internamente, offrendo progetti a breve termine o distacchi a dipendenti fissi. Alcuni la chiamano “gigificazione” dei team interni. È un modo intelligente per incoraggiare la flessibilità e costruire nuove competenze senza uscire dall'organizzazione.

LA: Ci sono alcuni modi in cui i team HR possono essere all'avanguardia:  

1. Individuare dove il lavoro "gig" può inserirsi nella vostra azienda. Quali ruoli o progetti beneficiano della flessibilità e dove le competenze esterne potrebbero fare la differenza, non solo in termini di efficienza dei costi, ma anche di valore aggiunto?  
2. Rivedere i processi. Assicuratevi che i gig worker possano essere inseriti senza problemi e che si sentano inclusi nei processi di lavoro dei team interni. E, naturalmente, verificate la conformità alle diverse giurisdizioni.  
3. Supportate il team HR. Fornite loro gli strumenti giusti, politiche aggiornate e una mentalità che abbracci una forza lavoro mista. Più il vostro approccio è consapevole, più sarà efficace e sostenibile.  

Con l'evoluzione sempre più rapida della gig economy, è giunto il momento per le risorse umane di passare dalla reazione alla pianificazione. Quando i gig worker vengono trattati come parte del più ampio ecosistema della forza lavoro, con processi chiari, trattamento equo e aspettative reciproche, possono diventare un vero e proprio vantaggio strategico.  

Nel futuro del lavoro, “dipendente” e “gig worker” non saranno più due o tre. Per i datori di lavoro, l'attenzione è rivolta alla costruzione di un mondo costruito su pratiche HR sostenibili, in cui ogni singolo lavoratore diventa un partner apprezzato, protetto e responsabilizzato, indipendentemente dal tipo di contratto.