Come può l’HR conciliare la trasparenza salariale con la privacy dei dipendenti?

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva è pensata per rendere i sistemi salariali più equi e chiari. Non significa rendere pubblici gli stipendi individuali.

I team HR devono bilanciare apertura e protezione, utilizzando dati aggregati e anonimizzati per garantire equità senza compromettere la privacy personale.

Aspetti da condividere secondo la direttiva:

• fasce salariali per ruoli aperti;
• criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere per retribuzione e avanzamento;
• livelli salariali medi (per genere) per dipendenti con ruoli equivalenti.

Azioni non richieste:

• rivelare gli stipendi individuali;
• fornire informazioni che possano identificare i singoli dipendenti dei gruppi piccoli.

Come proteggere la privacy mantenendo la trasparenza:

1. aggregare i dati:
   • condividere medie, non salari individuali;
   • usare dimensioni minime per i gruppi (es. 3–5 persone) prima di rendere pubblici i dati;
   • eliminare o mascherare i valori, se necessario.
2. usare tecniche di reporting intelligenti:
   • report per quartili anziché dei salari singoli;
   • applicare medie mobili per piccoli gruppi per ridurre la variabilità;
   • evitare dati che possono essere decodificati.
3. rimanere conformi al GDPR:
   • applicare principi come minimizzazione dei dati e limitazione della finalità;
   • limitare l’accesso ai dati sensibili esclusivamente al personale autorizzato;
   • non affidarsi al consenso dei dipendenti per condividere i dati salariali: legalmente, in ambito lavorativo, raramente è valido, perché non considerato liberamente espresso a causa dello squilibrio di potere tra datore di lavoro e dipendente. Basarsi sul consenso comporta rischi di incoerenza e contenziosi legali.
4. creare una maggiore consapevolezza interna:
   • motivare perché alcuni dati non vengono divulgati;
   • collaborare con sindacati o consigli aziendali per definire linee guida;
   • rassicurare i dipendenti sul fatto che la trasparenza è utile per garantire equità, non per rendere pubbliche informazioni personali.

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Trasparenza e privacy non sono opposti: devono lavorare insieme. Con report accurati, è possibile condividere informazioni significative, proteggere i dati personali e mantenere la fiducia all’interno dell’organizzazione.

Se gestita correttamente, la trasparenza salariale rafforza la fiducia. I dipendenti possono constatare che l’equità viene misurata e attuata, senza temere che i loro dati personali vengano esposti.

È così che i leader HR trasformano la trasparenza da obbligo di compliance a vantaggio di credibilità.