Dimensione minima del campione per la rendicontazione del pay gap e azioni da compiere se non la si raggiunge

La Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale non stabilisce una soglia minima per i gruppi oggetto di rendicontazione. Il principio generale, però, è chiaro: evitare di riportare dati su gruppi troppo piccoli in cui si possono facilmente identificare i singoli dipendenti. Se un gruppo è troppo ridotto, occorre aggregarlo con altri o applicare misure di protezione della privacy.

Non esiste una regola unica a livello UE per la dimensione minima dei gruppi. I datori di lavoro sono quindi chiamati a usare buon senso e ad allinearsi ai principi generali di protezione dei dati, come il GDPR.

Indicazioni comuni:

• evitare di pubblicare dati riferiti a gruppi di 3–5 persone;
• aggregare piccoli gruppi in categorie professionali più ampie;
• utilizzare tecniche di anonimizzazione dei dati. 

Quando i dipendenti richiedono confronti salariali

Anche se la rendicontazione formale non è possibile per piccoli gruppi, i dipendenti possono comunque chiedere informazioni sui livelli salariali medi. In questi casi, i datori di lavoro dovrebbero:

• condividere solo medie aggregate, mai salari individuali;
• essere trasparenti sul motivo per cui alcuni dati non vengono diffusi;
• spiegare come la retribuzione si rapporta alle fasce salariali stabilite.

Altri aspetti da considerare:

• campioni troppo ristretti possono distorcere i risultati, mostrando divari più grandi o al contrario più piccoli di quanto siano realmente;
• medie mobili o confronti su più anni possono aiutare a ridurre le fluttuazioni;
• non affidarsi al “consenso” dei dipendenti per condividere dati relativi agli stipendi: secondo la normativa UE, il consenso in un rapporto datore–dipendente non è considerato valido;

Cosa significa nella pratica

Per gestire i dati di piccoli gruppi, i datori di lavoro dovrebbero:

• definire soglie minime chiare per la rendicontazione;
• integrare tecniche di aggregazione e anonimizzazione nei sistemi di reporting;
• preparare i manager affinché siano in grado di spiegare la mancata possibilità di condividere alcune informazioni senza compromettere la fiducia dei dipendenti;

Leggi anche: Su quali dipendenti impatta la Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva? 

Proteggere la privacy garantendo allo stesso tempo trasparenza è un equilibrio delicato. Gestire con cura i gruppi piccoli mantiene la rendicontazione credibile e conforme, senza mostrare dati personali.

Se effettuato correttamente, questo approccio rassicura i dipendenti: la trasparenza salariale è funzionale alla giustizia e all’equità, non all’esposizione individuale.