Crediamo che plasmare il futuro del lavoro inizi prestando attenzione al presente. Ecco perché quest’anno il nostro report HR Trends invita a focalizzarsi sul momento – a fermarsi e riflettere su dove siamo ora.

Il ritmo del cambiamento non rallenta e le strutture rigide non riescono a stare al passo. Nel 2026, l’adattabilità sarà il fattore che definirà il successo organizzativo, e le Risorse Umane avranno un ruolo centrale nel renderlo possibile.

L’employee experience è oggi il fattore decisivo per attrarre e trattenere talenti. In un mondo in cui le competenze sono scarse e le aspettative elevate, il ruolo delle Risorse Umane sta passando dalla gestione dei processi alla creazione di esperienze che siano personali e memorabili.

Il nostro report HR Trends 2026: Focus sul Momento esplora i cambiamenti reali che stanno avvenendo ora e come trasformarli in impatto concreto. Uno dei più importanti riguarda l’HR che diventa Progettista di Esperienze.

Le Risorse Umane stanno passando dal lavorare dietro le quinte al guidare da protagonisti. Il nostro report, HR Trends 2026: Focus on the Moment, esplora ciò che sta accadendo ora. Invece di concentrarci sulle previsioni, mettiamo in evidenza i cambiamenti reali che stanno plasmando oggi le Risorse Uumane e come puoi trasformarli in un impatto misurabile.

Plasmare il futuro del lavoro non significa inseguire previsioni infondate: bisogna iniziare ad agire su ciò che è già realtà. È questo il principio alla base del nostro report HR Trends 2026: Focus sul Momento. Analizziamo i cambiamenti concreti che stanno già trasformando le Risorse Umane.

In un mondo ossessionato dal prevedere la prossima grande novità, è facile perdere di vista ciò che sta accadendo ora. Tuttavia, è importante ricordare che un cambiamento significativo inizia nel presente.

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva è pensata per rendere i sistemi salariali più equi e chiari. Non significa rendere pubblici gli stipendi individuali.

I team HR devono bilanciare apertura e protezione, utilizzando dati aggregati e anonimizzati per garantire equità senza compromettere la privacy personale.

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva mette in evidenza differenze salariali che prima potevano passare inosservate. E correggerle non significa solo aggiustare i numeri: permette di pianificare, comunicare e gestire il processo con attenzione.

Se eseguito correttamente, il risultato è fiducia e credibilità. Al contrario, se gestito frettolosamente o senza chiarezza, può danneggiare il morale e persino generare rischi legali.

Sì, la direttiva UE sulla trasparenza retributiva non vieta le negoziazioni individuali.
Le aziende possono continuare ad adeguare le offerte economiche in base a competenze, esperienza e domanda di mercato.

Ciò che cambia è la necessità di coerenza e trasparenza. Se due persone che ricoprono ruoli equivalenti percepiscono retribuzioni diverse, l’azienda deve poter spiegare la differenza.
Quando lo scarto supera il 5% e non può essere giustificato da criteri oggettivi, può scattare l’obbligo di adottare misure correttive.

La Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale non stabilisce una soglia minima per i gruppi oggetto di rendicontazione. Il principio generale, però, è chiaro: evitare di riportare dati su gruppi troppo piccoli in cui si possono facilmente identificare i singoli dipendenti. Se un gruppo è troppo ridotto, occorre aggregarlo con altri o applicare misure di protezione della privacy.

Per riportare in modo significativo i dati sui gender pay gap, i datori di lavoro devono raggruppare i dipendenti in “categorie di lavoratori” – gruppi di ruoli che possano essere confrontati in modo equo.

La direttiva UE sulla trasparenza salariale non definisce le categorie in dettaglio. Le organizzazioni devono stabilirle autonomamente, purché siano obiettive, coerenti e spiegabili.

La direttiva UE sulla trasparenza salariale va oltre il principio di pari retribuzione per lo stesso lavoro. Richiede, infatti, pari retribuzione anche per lavori diversi, ma di pari valore. Ciò significa confrontare i ruoli anche in base a ciò che richiedono ai dipendenti e non solo per titolo di lavoro o reparto.